Familienförderung im kirchlichen Arbeitsrecht
Eine Arbeitshilfe erarbeitet im Auftrag des Rates der EKD, EKD-Texte 92, 2007
Anhang
Im folgenden finden Sie tarifliche Regelungen, Konzepte und Praxisbeispiele zur Förderung der Familienfreundlichkeit im Betrieb. Die tariflichen Regelungen und Praxisbeispiele aus dem säkularen Bereich sind den Broschüren „Familienfreundlichkeit im Betrieb – Handlungshilfe für betriebliche Interessenvertretung“ und „Betrieblich unterstützte Kinderbetreuung. Konzepte und Praxisbeispiele“, jeweils hrsg. vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, entnommen.
In diesen Broschüren finden interessierte Leserinnen und Leser noch weitere Beispiele.
1. Beispiel für einen Erhebungsbogen für eine Bedarfsanalyse (Nordelbische Ev.-Luth. Kirche)
I. Beschäftigte mit Kindern im betreuungsbedürftigen Alter
1. Zu meiner derzeitigen Lebenssituation gehört die Erziehung von Kindern.
o ja o nein
2.
a) Wie viele Kinder leben in Ihrem Haushalt ? _____
b) Wie alt sind diese?
______ Kind/Kinder noch nicht im Kindergartenalter
______ Kind/Kinder im Kindergartenalter
______ Kind/Kinder im Grundschulalter
______ Kind/Kinder auf weiterführender Schule
(Bitte vermerken Sie die jeweils zutreffende Anzahl!)
3. Sind Sie allein erziehend?
o ja o nein
4. Welche Möglichkeiten der Kinderbetreuung nutzen Sie zur Zeit?
o Mein(e) Ehegatte/Ehegattin/ Lebenspartner(in) betreut das Kind/die Kinder
o Tagesmutter/Kinderfrau
o Kindertagesstätte
o Betreute Grundschule/Schulhort
o Hortplatz
o Mit Hilfe von Angehörigen, Freundinnen und Freunden ...
o Andere Möglichkeiten, nämlich ________________________
5. Wie häufig begegnen Ihnen folgende Probleme bei der Betreuung Ihrer Kinder?
a) Ein Kind ist krank und muss zu Hause betreut werden.
o häufig o gelegentlich o selten o nie
b) Eine Betreuungsperson erkrankt und Sie müssen kurzfristig eine andere
Betreuungsmöglichkeit finden.
o häufig o gelegentlich o selten o nie
c) Die Sicherstellung der Betreuung in den Schulferien ist schwierig.
o häufig o gelegentlich o selten o nie
d) Ich habe Probleme, die Kinderbetreuung während Dienstreisen und Fortbildungs
veranstaltungen u.ä. sicher zu stellen.
o häufig o gelegentlich o selten o nie
e) Ich habe Probleme, die Kinderbetreuung sicher zu stellen, wenn ich unvorher
gesehen länger im Büro bleiben muss.
o häufig o gelegentlich o selten o nie
6. Besonders problematisch sind bei der Kinderbetreuung auch folgende Punkte
(z.B. Öffnungszeiten der Einrichtungen, keine Betreuungsmöglichkeit, Unver
ständnis bei Vorgesetzten oder Kolleginnen und Kollegen ....)
7. Sind Sie daran interessiert, gemeinsam mit anderen Mitarbeitenden eine Tages
mutter zu beschäftigen?
o ja o nein
8. Hätten Sie gern Unterstützung bei der Suche nach einer Betreuungsmöglichkeit
in der Nähe der Arbeitsstelle?
o ja o nein
9. Auf welche andere Weise könnte das Nordelbische Kirchenamt Sie unterstützen?
II. Beschäftigte, die pflegebedürftige Familienmitglieder betreuen
10. Betreuen Sie regelmäßig Pflegebedürftige?
o ja o nein
11. Wie gut lässt sich Ihrer Ansicht nach die Betreuung der Pflegebedürftigen mit
Ihrer Berufstätigkeit vereinbaren?
o gut o eher gut o eher schlecht o schlecht
12. Welche besonderen Schwierigkeiten ergeben sich für Sie bei der Vereinbarung
der Pflege mit Ihrer beruflichen Tätigkeit?
13. Auf welche Weise könnte das Nordelbische Kirchenamt Sie bei dieser Aufgabe
unterstützen?
*****
Der detailliertere Fragebogen aus dem Kirchenamt der Evangelischen Kirche in Deutschland, der in größeren Dienststellen und Einrichtungen angewendet werden kann, findet sich unter:
http://www.ekd.de/download/familienfreundliches_kirchenamt_fragebogen.pdf.
Beratung und Unterstützung
bietet das audit berufundfamilie der Hertie-Stiftung. Das audit unterstützt Unternehmen und Verwaltungen seit 1995 darin, Unternehmensziele und Mitarbeiterinteressen in Bezug auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in eine tragfähige Balance zu bringen, ermittelt die Potenziale und bietet individuelle Lösungen.
Nähere Informationen zum audit finden sich unter: www.beruf-und-familie.de.
2. Regelung zur Einführung eines Sabbatjahres in der Freien und Hansestadt Hamburg
Durch das mit Wirkung vom 01 .01.1998 in Kraft getretene „Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen“ vom 06.04.1998 wurden die sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen für die Einführung des „Sabbatjahres“ im Arbeitnehmerbereich geschaffen.
Das Gesetz regelt für flexible Arbeitszeitmodelle, welche Freistellungen von der Arbeitsleistung bei durchgehender Entgeltfortzahlung vorsehen, dass auch Zeiten der Freistellung eine Beschäftigung gegen Entgelt im Sinne des Sozialversicherungsrechts darstellen (§ 7 Abs.1a SGB IV). Damit ist der Schutz der gesetzlichen Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung auch in Phasen der Freistellung von der Arbeitsleistung gewährleistet.
Die Teilnahme am Sabbatjahrmodell kann ab sofort vereinbart werden.
Sabbatjahrmodelle stellen hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit eine besondere Form der Teilzeitbeschäftigung dar, für die die Protokollnotiz zu § 15 Abs. 1 BAT bzw. § 15 Abs. 1 MTArb die tarifrechtliche Grundlage ist. Dadurch soll es den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ermöglicht werden, am Ende bzw. während des Gesamtzeitraums einer mehrjährigen Teilzeitbeschäftigung für ein Jahr freigestellt zu werden. Dabei soll in der Regel die Arbeitszeit, die auf das Freistellungsjahr entfällt, in den vorangehenden Jahren der Teilzeitbeschäftigung mindestens zur Hälfte vorgearbeitet werden.
1. Sabbatjahr-Varianten :
Eine Teilzeitbeschäftigung in Form eines Sabbatjahrmodells kann für einen Zeitraum von mindestens zwei Jahren und höchstens sieben Jahren vereinbart werden.
Mit der Maßgabe, dass das Sabbatjahr in der Regel frühestens ab der Hälfte des gesamten Teilzeitbewilligungszeitraums (Vollbeschäftigung + Nichtbeschäftigung) zusammenhängend genommen werden kann, ergeben sich im wesentlichen folgende Teilzeitvarianten:
- vierjährige Teilzeitbeschäftigung im Umfang von 75 v.H. der Arbeitszeit, jedoch ausgestaltet als dreijährige Vollbeschäftigung zuzüglich einjähriger Freistellung – frühestens nach zwei Jahren,
- fünfjährige Teilzeitbeschäftigung im Umfang von 80 v.H. der Arbeitszeit, jedoch ausgestaltet als vierjährige Vollbeschäftigung zuzüglich einjähriger Freistellung – frühestens nach zwei Jahren und sechs Monaten,
- sechsjährige Teilzeitbeschäftigung im Umfang von 83,33 v.H. der Arbeitszeit, jedoch ausgestaltet als fünfjährige Vollbeschäftigung zuzüglich einjähriger Freistellung – frühestens nach drei Jahren,
- siebenjährige Teilzeitbeschäftigung im Umfang von 85,71 v.H. der Arbeitszeit, jedoch ausgestaltet als sechsjährige Vollbeschäftigung zuzüglich einjähriger Freistellung – frühestens nach drei Jahren und sechs Monaten.
2. Teilzeitbeschäftigung während der Ansparphase
In der Ansparphase muss die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nicht zwingend vollbeschäftigt sein. Während der Ansparphase kann auch Teilzeitbeschäftigung ausgeübt werden. So kann z.B. eine Angestellte oder ein Angestellter bei einer Teilzeitbeschäftigung von 50 v.H. der regelmäßigen Arbeitszeit über einen Zeitraum von drei Jahren die Arbeitszeit auch so verteilen, dass nach zwei Jahren Arbeitsleistung von 75 v.H. der regelmäßigen Arbeitszeit ein Jahr Freistellung folgt. Für den Gesamtzeitraum der Teilzeitbeschäftigung von drei Jahren werden dann 50 v.H. der Vergütung gezahlt. Anders ausgedrückt: Anstatt bei einer Teilzeitbeschäftigung mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit ein Jahr voll zu arbeiten und ein Jahr freigestellt zu werden, kann die Angestellte oder der Angestellte für ein halbes Gehalt auch über zwei Jahre mit drei Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit arbeiten und dann ein Jahr frei nehmen.
3. Arbeitsvertragliche Vereinbarungen (Nebenabrede)
In der arbeitsvertraglichen Vereinbarung ist festzulegen, mit welchem Arbeitszeitumfang (z.B. 75 v.H., 80 v.H. usw.) die bzw. der Beschäftigte während der Gesamtdauer des Modells als Teilzeitbeschäftigte bzw. Teilzeitbeschäftigter gilt, welche Zeiten als Arbeitsphase und als Freizeitphase bestimmt sind und in welchem Umfang die Arbeitsleistung während der Arbeitsphase zu erbringen ist.
Um die für Ausnahmefälle vorgesehene Rückabwicklung eines vorzeitig beendeten Sabbatjahrmodells rechtlich abzusichern, ist folgende Formulierung in die Vereinbarung aufzunehmen:
„Die Vereinbarung wird rückwirkend aufgelöst, wenn während des Sabbatjahrmodells das Arbeitsverhältnis endet, eine langfristige Beurlaubung bewilligt wird oder das Sabbatjahrmodell im Falle der Gewährung eines Mutterschutzes oder eines Erziehungsurlaubs einvernehmlich beendet wird.“
In den Fällen, in denen durch die Lage des Freistellungsjahres Überzahlungen entstehen können, ist die Vereinbarung mit dem nachstehenden Vorbehalt der Rückforderung zuviel gezahlter Bezüge zu versehen:
„Die Zahlung der Vergütung steht unter dem Vorbehalt, dass das Sabbatjahrmodell nicht vorzeitig beendet wird. Soweit durch eine vorzeitige Beendigung Überzahlungen eintreten, sind zuviel gezahlte Bezüge nach § 36 Abs. 6 BAT/ § 31 Abs. 6 MTArb und den dazu ergangenen Durchführungshinweisen zurückzuzahlen.“
Unterzahlungen siehe Nr. 9.
Im übrigen bindet die Entscheidung über die beantragte Teilzeitbeschäftigung und den Freistellungszeitraum grundsätzlich sowohl die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer als auch die Dienststelle. Eine Änderung des Umfangs der Arbeitszeitermäßigung oder eine Rückkehr zur Vollbeschäftigung ist während der Dauer des Bewilligungszeitraums der Teilzeitbeschäftigung in Form des Sabbatjahrmodells nur in Ausnahmefällen im gegenseitigen Einvernehmen möglich.
4. Tarifliche Auswirkungen eines Sabbatjahrmodells
Vergütung, Zuwendung, Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen
Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer erhält entsprechend dem vereinbarten Umfang der Teilzeitbeschäftigung die aus § 34 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 1 BAT bzw. § 30 Abs. 2 Unterabs. 1 Satz 1 MTArb sich ergebenden Bezüge sowohl während der Arbeitsphase als auch während der Freizeitphase.
Die Inanspruchnahme der Freizeitphase hat keine Auswirkungen auf die Lebensaltersstufe oder Lohnstufe und führt nicht zu einer Verlängerung von Bewährungs- oder Tätigkeitszeiten. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer gilt auch hinsichtlich der Berechnung der Zuwendung, des Urlaubsgeldes und der vermögenswirksamen Leistungen als teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerin bzw. teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer.
Der Beihilfeanspruch besteht grundsätzlich weiter. Die Beihilfe wird aber während der gesamten Laufzeit des Sabbatjahrmodells nur anteilig gem. § 40 Unterabs. 2 BAT/ § 46 MTArb gewährt.
5. Arbeitsunfähigkeit
Eine während der Arbeitsphase (Ansparphase) eintretende Arbeitsunfähigkeit, die länger andauert als Krankenbezüge gezahlt werden, führt zu einer Verlängerung der Ansparphase um den Zeitraum, für den kein Anspruch auf Krankenbezüge besteht. Dafür wird das in der Arbeitsphase angesparte Geld unabhängig davon, ob Arbeitsunfähigkeit besteht, in der vereinbarten Höhe in der Freizeitphase durchgezahlt. Die Freizeitphase verlängert sich durch eine Arbeitsunfähigkeit nicht. Da keine Arbeitspflicht besteht, ist es für den Arbeitgeber unerheblich, ob die oder der in der Freizeitphase befindliche Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer arbeitsfähig ist oder nicht.
Die Überwachung von Fortzahlungsfristen für die Zahlung von Krankenbezügen in der Freizeitphase entfällt.
Um eine gewisse Planungssicherheit für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewährleisten, kann eine durch Krankheit notwendig gewordene Verlängerung der Arbeitsphase auch nach der Freizeitphase erfüllt werden.
Sollte die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer nach Ablauf der Freizeitphase arbeitsunfähig sein, gilt der erste Tag, an dem sie bzw. er die Arbeit hätte wieder aufnehmen müssen, als Beginn für die Berechnung der Fortzahlungsfrist im Krankheitsfall. § 37 Abs. 2 Unterabs. 2 BAT / § 71 Abs. 5 bzw. § 42 Abs. 2 MTArb.
6. Erholungsurlaub
Bei einer Teilzeitbeschäftigung in Form des Sabbatjahrmodells hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer in den Jahren, in denen die Arbeitsleistung – verteilt auf fünf Arbeitstage der Woche – erbracht wird, den tariflichen Urlaubsanspruch. In dem Urlaubsjahr, in dem die einjährige Freistellungsphase beginnt oder endet, vermindert sich der Erholungsurlaub für jeden zusätzlichen arbeitsfreien Tag der Freistellungsphase um ein Zweihundertsechzigstel.
Beispiel:
Beginn der Freistellungsphase am 01.04. eines Jahres bei einem Jahresurlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen:
39 Wochen x 5 Arbeitstage = 195 zusätzliche freie Arbeitstage
30 x 195 = 22,5
360
30 - 22,5 = 7,5 Urlaubstage, aufgerundet ergeben sich 8 Urlaubstage für die Zeit vom 01.01. bis 31.03. des Jahres.
Für Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer, die während der Arbeitsphase der Teilzeitbeschäftigung in Form des Sabbatjahrmodells nicht wie Vollbeschäftigte an fünf Tagen der Woche arbeiten, vermindert sich der Erholungsurlaub nach den gleichen Grundsätzen, die bei einer Verteilung ihrer Arbeitszeit im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche gelten.
Ist die Freistellungsphase gleich Kalenderjahr entsteht kein Urlaubsanspruch für dieses Kalenderjahr.
Die Urlaubsvergütung/der Urlaubslohn berechnet sich auf der Grundlage der Bezüge aus der Teilzeitbeschäftigung nach den tariflichen Vorschriften.
Ein vor Beginn der Freizeitphase noch bestehender und nicht erfüllter Urlaubsanspruch kann unter Umständen nach § 47 Abs. 7 BAT bzw. § 53 Abs.1 MTArb während der Freizeitphase verfallen. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer sollte hierauf hingewiesen werden.
Für die Berechnung des Aufschlags zur Urlaubsvergütung nach § 47 Abs. 2 BAT bzw. des Zuschlags zum Urlaubslohn nach § 48 Abs. 2 Buchst.b MTArb im Anschluss an die Freizeitphase gelten die tariflichen Vorschriften.
7. Mutterschutz
Ausfallzeiten durch Mutterschutzfristen unterbrechen nicht das Sabbatjahrmodell. Das Teilzeitmodell wird sowohl in der Beschäftigungsphase als auch in der Freistellungsphase ungeachtet dieser Unterbrechungen fortgesetzt. Während der Mutterschutzfrist kann das Sabbatjahrmodell einvernehmlich beendet werden (vergl. Nr. 3).
Während der Schutzfristen ist für die Berechnung des Arbeitsentgelts nach § 11 MuSchG bzw. für die Berechnung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld nach § 14 MuSchG von dem aufgrund der Teilzeitvereinbarung zustehenden anteilig gekürzten Arbeitsentgelt auszugehen. Auf die Tatsache, dass die Arbeitnehmerin in der Arbeitsphase eine volle Arbeitsleistung erbracht hat, kommt es nicht an, weil ein Verdienst im Sinne des § 11 Abs. 1 Satz 1 MuSchG nicht erzielt worden ist, wenn die erbrachte Arbeitsleistung durch einen tariflich vorgesehenen Freizeitausgleich abgegolten worden ist (vgl. Nr. 16.3 Abs. 1 Satz 2 der Durchführungshinweise zum MuSchG).
8. Erziehungsurlaub, Sonderurlaub aus familiären Gründen
Die Zeiten eines Erziehungsurlaubs oder Sonderurlaubs ohne Fortzahlung der Bezüge z.B. aus familiären Gründen nach § 50 Abs. 2 BAT bzw. § 55 Abs.2 MTArb werden weder auf die Arbeitsphase noch auf die Freizeitphase angerechnet, so dass nach Beendigung des Erziehungsurlaubs/Sonderurlaubs die Arbeits- oder Freizeitphase fortgesetzt wird.
Im Falle eines Erziehungsurlaubs während des Teilzeitmodells besteht sowohl in der Arbeits als auch in der Freistellungsphase die Möglichkeit, das Modell zu unterbrechen oder es zu beenden.
Im Falle einer sonstigen länger als drei Jahre andauernden Beurlaubung sollte das Sabbatjahrmodell beendet werden.
Abwicklungsmodalitäten siehe Nr. 9.
9. Vorzeitiger Abbruch eines Sabbatjahrmodells
Im Fall des vorzeitigen Abbruchs eines Sabbatjahrmodells (z.B. wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder längerfristiger Beurlaubung) sind die Bezüge für die Zeiträume, für die die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer eine höhere als die der ausgezahlten Bezüge entsprechende Arbeitsleistung erbracht hat, nachzuzahlen. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer ist vergütungs- bzw. lohnrechtlich so zu stellen, wie es der erbrachten Arbeitsleistung entspricht.
Die steuerliche Behandlung des Nachzahlungsbetrages richtet sich nach den einschlägigen Vorschriften, hinsichtlich der sozialversicherungsrechtlichen Fragen wird auf das Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen vom 06.04.1998 (BGBl. I S. 688) verwiesen. ...
Im Falle des Todes der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers gehen Nachzahlungsansprüche ggf. auf den oder die Erben bzw. Erbinnen über.
Wird ein Sabbatjahrmodell in dem Fall, in dem die Freizeitphase ausnahmsweise nicht am Ende des Gesamtzeitraums liegt, nach Ablauf der Freizeitphase vorzeitig abgebrochen, hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer etwaige überzahlte Beträge zu erstatten, soweit nicht aus Billigkeitsgründen auf die Rückzahlung verzichtet wird.
Die Rückforderung zuviel gezahlter Bezüge richtet sich nach § 36 Abs. 6 BAT/ § 31 Abs. 6 MTArb und den dazu ergangenen Durchführungsvorschriften des Personalamtes. Im Todesfall sind Rückforderungsansprüche ggf. an den oder die Erben bzw. Erbinnen zu richten, soweit nicht aus Billigkeitsgründen auf die Rückforderung verzichtet wird.
10. Nebentätigkeit
Der zulässige Umfang von Nebentätigkeiten während des Sabbatjahrmodells (Ansparphase einschließlich Freizeitphase) richtet sich nach den jeweiligen Bestimmungen.
Bei der Genehmigung von Nebentätigkeiten ist das Mitbestimmungsrecht des Personalrats zu beachten.
11. Ruhegeld (Erstes und Zweites Ruhegeldgesetz)
Die für die gesamte Dauer des Sabbatjahrmodells vereinbarte durchschnittliche Arbeitszeit wird im Verhältnis zur regelmäßigen durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit einer entsprechenden vollbeschäftigten Arbeitnehmerin bzw. eines Arbeitnehmers für die ruhegeldfähigen Bezüge zugrunde gelegt.
Auf die Möglichkeit einer Versorgungsberatung durch die Besoldungs- und Versorgungsstelle – Sachgebiet 43 – wird hingewiesen.
12. Allgemeines
Das Personalamt bittet, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in betriebsüblicher Weise über die Möglichkeiten und Voraussetzungen eines Sabbatjahrmodells zu informieren.
Damit zu gegebener Zeit ein Überblick über die Akzeptanz des Sabbatjahrmodells gewonnen werden kann, wird vorsorglich um statistische Aufzeichnungen gebeten.
http://fhh.hamburg.de/stadt/Aktuell/behoerden/personalamt/zz-stammdaten/
download-dateien/sabbatjahr-pdf,proberty=source.pdf
Das Rundschreiben bezieht sich auf die bis zum 31.10.2006 geltenden Tarifverträge. Diese Tarifverträge sind am 1.11.2006 durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) ersetzt worden. Das Rundschreiben steht inhaltlich insoweit unter dem Vorbehalt, als der TV-L den ersetzten Tarifverträgen gegenüber gleichlautende Regelungen enthält. Unter Vorbehalt stehen ebenso die Hinweise auf die sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften.
Eine Musterdienstvereinbarung der Evang. Kirche in Württemberg zur Einrichtung eines Arbeitszeitkontos findet sich unter:
http://www.lakimav.de/downloads/musterdveinrichtungvonarbeitszeitkontenfuerdia.pdf
3. Beispiele für tarifliche Regelungen zur Arbeitsbefreiung bei Erkrankung des Kindes und zum Zuschuss zum Kinderpflegekrankengeld
Beispiel: HTV IBM, Vereinbarkeit von Beruf und Familie
§ 6 Freistellung zur Pflege eines erkrankten Kindes
...Für Kinder, die das 14. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, kann bis zu 5 Tagen bezahlte Freistellung pro Kind und Kalenderjahr in Anspruch genommen werden. ...
*****
Beispiel: MTV Reisegewerbe
§ 9
Anspruch auf bezahlte Freizeit: bei plötzlicher schwerer Erkrankung von Kindern unter 12 Jahren bis zu 3 Tagen, Kinder ab 12 (bis 17 Jahren) bis zu 5 Tagen. Insgesamt dürfen 9 Tage pro Kalenderjahr nicht überschritten werden. Gesetzlich Ansprüche (RVO) bleiben hiervon unberührt. Der Anspruch besteht nur, wenn die bezahlte Freizeit im engen zeitlichen Zusammenhang mit dem Ereignis genommen wird.
*****
Beispiel: MTV Metall- und Elektroindustrie, Nordwürttemberg/Nordbaden
§ 13
... Die Beschäftigten erhalten zu dem gemäß § 45 SGB V gewährten Krankengeld einen Zuschuss in Höhe der Differenz zwischen dem Krankengeld und 100% der monatlichen Nettobezüge.
4. Ein Beispiel für eine Arbeitsrechtsregelung zur Telearbeit findet sich unter:
http://www.lakimav.de/downloads/kaowuerttembergmitaruestand20070420.pdf
(Anlage 7 zur KAO).
Die Ev. Kirche der Pfalz hat eine Dienstvereinbarung über alternierende Telearbeit im Landeskirchenrat abgeschlossen. Informationen erteilt die Ev. Kirche der Pfalz, Domplatz 5, 67346 Speyer, Tel.: 06232/667-0
5. Beispiele für betriebseigene Kinderbetreuung
Kindertagheime Schwäbisch Hall
Modell/Projekt
betriebseigene Kindertagesstätte
Zielgruppe
Eltern der Bausparkasse Schwäbisch Hall
Konzept
- über 90 Plätze für Kinder von 3 Jahren bis zum Ende der Grundschulzeit
- Ganztags und ganzjährig
Träger des Modells/Projekts
Bausparkasse Schwäbisch Hall
Partner/in
Landesjugendamt
Finanzierung/geschätzte Kosten
seit ca. 6 Jahren: Unternehmen
Landeszuschuss nach § 8 des KITA-Gesetzes
Elternbeiträge nach Betreuungsumfang und Einkommenshöhe
Ansprechpartner/in
Corinna Krahl
Bausparkasse Schwäbisch Hall
Crailsheimerstr. 52
74523 Schwäbisch Hall
Krippe und Kindergarten im Evangelischen Johannesstift, Berlin
Modell/Projekt
Krippe und Kindertagesstätte im Ev. Johannesstift
Zielgruppe
in der Krippe der Kindertagesstätte werden Kinder im Alter von vier Monaten bis zum Wechsel in die Gruppe der Altersmischung (in der Regel mit 2,5 Jahren) betreut
Konzept
- die Krippe befindet sich in separaten Räumen der Kindertagesstätte
- die Kindertagesstätte verfügt über einen großen Garten mit Spielgeräten
Betreuung der Kinder zwischen 6.00 h und 17.00 h, jeweils 15 Kinder bilden eine Gruppe
inhaltliche Arbeit richtet sich am Berliner Bildungsprogramm aus, Kinder mit Behinderungen werden in den Gruppen mit einer zusätzlichen Fachkraft für Integration betreut
Träger des Modells/Projekts
Ev. Johannesstift, Berlin
Partner/in
--
Finanzierung/geschätzte Kosten
Eltern werden einkommensabhängig an den Kitakosten beteiligt
Ansprechpartner/in
Gabriele Sprotte
Ev. Johannesstift
Schönwalder Allee 26
13587 Berlin
Tel.: 030 - 33609 - 643
Kindertagesstätte der Diako Flensburg
Modell/Projekt
KAPERNAUM
Kindertagesstätte der DIAKO Flensburg;
gegründet 1974 als Kindergarten für die Kinder von Mitarbeitenden, heute auch offen für alle Flensburger
Zielgruppe
Kinder im Alter von 2 bis 12 Jahren, ab 2008 von 0 bis 12 Jahren
Konzept
3 Kindergartengruppen mit bis zu 22 Kindern und eine Hortgruppe mit bis zu 15 Kindern
- zu den Besonderheiten gehört die „Tagesgruppe“, eine Einrichtung für auffällige Kinder, denen die Einweisung in ein Heim oder in eine Pflegefamilie droht, die Kinder werden in die Hortgruppe integriert
- die Einrichtung hat ganzjährig täglich von 6 bis 18 Uhr geöffnet – Schließzeiten nur zwischen Weihnachten und Neujahr
- für das Bündnis der Familie in Flensburg ist die KiTa Notfallkindergarten – Unternehmen können für ihre Mitarbeiter/innen Betreuungskontingente einkaufen, die die Mitarbeiter/innen im Notfall nutzen können (z.B. Tagesmutter/ Oma/Ehepartner krank)
- der Notfallkindergarten ist als Projekt angelegt und heißt KÄNGURUH
- In Planung für 2008:
durch einen Umzug in eine größere Immobilie wird es ab Frühjahr 2008 die KiTa als HAUS DER KINDER geben mit der Erweiterung des Angebotes um eine weitere Kindergartengruppe, eine Krippengruppe und einer Praxis für Frühförderung
Träger des Modells/Projekts
Die DIAKO
Partner/in
Für KÄNGURUH: Das Bündnis für Familie in Flensburg,
Flensburger Unternehmen
Finanzierung/geschätzte Kosten
Für KÄNGURUH: Die Kosten belaufen sich auf bis zu 10.000,- Euro, die von den Unternehmen durch Erwerb der Kontingente erbracht werden.
Die Investitionen für den Umzug werden durch die DIAKO getragen mit Unterstützung durch die AKTION MENSCH.
Ansprechpartner/in
Dipl. Päd. Christiane Johannsen
DIAKO-KiTa Kapernaum
Marienhölzungsweg 8
24939 Flensburg
0461/8122140
kiga@diako.de
6. Beispiel für ein Kooperationsmodell
Vaude Kinderhaus
Modell/Projekt
Betriebliche Einrichtung mit Öffnung zum Dorf
Zielgruppe
Beschäftigte der Vaude Sport GmbH Co.KG,
Eltern aus der Stadt Tettnang
Konzept
25 Plätze
Kinder im Alter von 1 - 10 Jahren
Betreuungszeit: 7.00 h - 17.00 h
Träger des Modells/Projekts
Vaude Sport GmbH & Co.KG in Tettnang/Oberschwaben
Partner/in
Stadt Tettnang, Grundschule, Jugendamt, Gesundheitsamt,
private und kommunale Einrichtungen der Ergo-, Kinder- und Jugendtherapie
Finanzierung/geschätzte Kosten
100.000,- Euro einmaliger Zuschuss durch Vaude
20.000,- Euro Betriebskosten Vaude
29.000,- Euro Landesmittel
25.000,- Euro Elternbeiträge
25.000,- Euro Stadt Tettnang
Ansprechpartner/in
Katja Fritsche
Vaude Sport GmbH & Co.KG
Kinderhaus
Vaudestr. 4/1
88069 Tettnang
7. Beispiel Belegplätze
Modell/Projekt
Finanzierung von Belegrechten in neu zu errichtenden Einrichtungen eines Trägers
Zielgruppe
Eltern als Beschäftigte von fünf Kieler Unternehmen
Konzept
Träger des Modells/Projekts
Arbeiterwohlfahrt Kreisverband Kiel
Partner/in
Landesentwicklungsgesellschaft Schleswig-Holstein (LEG)
Provinzal Versicherung Kiel
Stadtwerke Kiel AG
Sparkasse Kiel
Landesbank
Finanzierung/geschätzte Kosten
Unternehmen kaufen Belegrechte; Zuschuss zu den Investitionskosten, teilweise auch zu den Personal- und Betriebskosten
Stadt Kiel Zuschuss zu den Personalkosten
Landesmittel (Zuschuss zu den Personalkosten)
Elternbeiträge
Ansprechpartner/in
Bernd Zwirner
AWO-Kreisverband Kiel
Preetzer Str. 35
24143 Kiel
8. Beispiel Familienkrippe
Modell/Projekt
Familienkrippen auf Basis der Kindertagespflege
Zielgruppe
Arbeitgeber
Eltern/Kinder von Beschäftigten
Konzept
Kinderbetreuung in kleinen, überschaubaren Gruppen mit familiärer Atmosphäre;
flexible Betreuung von Kindern zwischen acht Wochen und ca. zwölf Jahren;
Platzsharing ist möglich
Vertretung bei Urlaub oder Krankheit der Betreuungsperson
Träger des Modells/Projekts
pme Familienservice
Partner/in
verschiedene Arbeitgeber
Finanzierung/geschätzte Kosten
abhängig vom Angebot und vom Vertrag
Ansprechpartner/in
Gisela Erler
pme Familienservice GmbH
Flottwellstr. 4 - 5
10785 Berlin
Tel.: 030/263935-70
9. Beispiel Kindernotfallbetreuung
Modell/Projekte
Notfallbetreuung der Leibnitz-Universität Hannover
(Back-up-Betreuung) „CompanyKids Königskinder“
Zielgruppe
Kinder der Mitarbeiter/innen und Studierenden im Alter von 2 Monaten bis 12 Jahren
Konzept
ganzjähriges Angebot
Träger des Modells/Projekts
pme Familienservice
Partner/in
pme Familienservice
Finanzierung/geschätzte Kosten
pro (Kinderbetreuungs-) Tag ca. 150,- Euro
Ansprechpartner/in
Helga Gotzmann
Gleichstellungsbüro
Leibniz Universität Hannover
Wilhelm-Busch-Str. 4
30167 Hannover
Tel.: 0511/7623565
10. Beispiele Kinderbetreuung während der Ferienzeiten
Kirchenamt der Evang. Kirche in Deutschland
Modell/Projekte
zweiwöchige Ferienbetreuung für Kinder von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Kirchenamt der EKD
Zielgruppe
Kinder im Alter von 3 - 12 Jahren
Konzept
Das ganztägige Ferienprogramm hat einen religionspädagogischen Ansatz und steht jedes Jahr unter einem neuen Motto (2006: Schöpfung erfahren – Natur erleben; 2007: Alles, was lebt und webt – Gott hat uns kunstvoll gemacht!)
Träger des Modells/Projekts
Kirchenamt der EKD
Partner/in
pme Familienservice, Hannover
Finanzierung/geschätzte Kosten
Kirchenamt ca. 2.500,- Euro
Elternbeiträge in Höhe von 40,- Euro pro Woche/Kind;
(Alleinerziehende zahlen weniger)
Ansprechpartner/in
Petra Sprung, Referat für Chancengerechtigkeit der EKD
Herrenhäuser Str. 12
30419 Hannover
Tel.: 0511/2796-442
Bundesvertretung des Diakonischen Werkes der EKD
und des Oberkirchenrates Stuttgart
Modell/Projekte
bis zu 3 Wochen Ferienbetreuung für Kinder von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Bundesvertretung des Diakonischen Werkes der EKD und des Oberkirchenrates Stuttgart sowie für Freundinnen und Freunde der Kinder (gesetzliche Unfallversicherung greift dann nicht!)
Zielgruppe
Kinder im Alter von 3 bis 12 Jahren (Ausnahmen sind im Einzelfall möglich)
täglich von 8.30 h - 16.30 h, freitags bis 15.00 h
Konzept
geleitete Ferienbetreuung mit einem „offenen“ Konzept
Träger des Modells/Projekts
Bundesvertretung des DW der EKD und Oberkirchenrat Stuttgart
Partner/in
--
Finanzierung/geschätzte Kosten
Kosten der Betreuung bei Vergütungsgruppe bis BAT IV a:
- bei einem Kind pro Woche 33,- Euro
- bei zwei und mehr Kindern pro Kind/Woche 27,50 Euro
ab BAT III:
- bei einem Kind pro Woche 44,- Euro
- bei zwei und mehr Kindern pro Kind/Woche 33,- Euro
Ermäßigung für Alleinerziehende: 5,- Euro pro Kind/Woche
Essensbetrag: 2,- Euro
Ansprechpartner/in
Wilfried Seifert
Bärbel Geiger
Personalabteilung des Diakonischen Werkes der EKD
Stafflenbergstr. 76
70184 Stuttgart
Kinderbetreuung in den Ferien – Eine Kooperation des Landeskirchenamtes Wolfenbüttel und der Polizei Wolfenbüttel
Modell/Projekt
Kinderbetreuung in den Ferien
Zielgruppe
Kinder der Angestellten und Beamten bis zum 10. Lebensjahr
Träger des Modells/Projekts
Polizeiinspektion und Landeskirchenamt Wolfenbüttel
Partner/in
EFB, Bündnis für Familie, Stadt und Landkreis Wolfenbüttel, alle am Öffentlichen Dienst angeschlossenen Einrichtungen und größere Firmen wie z.B. Jägermeister
Finanzierung/geschätzte Kosten
zur Zeit Elternbeitrag 30,- Euro pro Kind für 5 Tage,
Ferienbetreuung täglich von 8.00 - 13.00 h,
gefördert aus Landesmitteln „Brückenjahr“
Ansprechpartner/in
Anja Gratias
Gleichstellungsbeauftragte des Landeskirchenamtes Wolfenbüttel
Dietrich-Bonhoeffer-Str. 1
38300 Wolfenbüttel
Tel.: 05331-802-268
Wilde 13 – Kinderbetreuung in den Ferien. Eine Kooperation unter Beteiligung der Evangelische Kirche der Pfalz
Modell/Projekte
Kinderbetreuung in den Ferien
Zielgruppe
Kinder von 6 bis 11 Jahren von Beschäftigten der Speyerer Behörden und Einrichtungen
Konzept
Im Jahr 2003 wurde die Ferienbetreuung für Kinder von Mitarbeitern Speyerer Behörden gegründet unter dem Namen „Wilde 13“. Die Ferienbetreuung läuft unter einem bestimmten Motto in den ersten beiden Wochen der Sommerferien. Ca. 35 bis 40 Kinder werden von einem professionellen Betreuungsteam zwischen 7.30 bis 13.30 Uhr betreut. Neben Spiel, Spaß, Abenteuer gehört auch ein gemeinsames Frühstück dazu.
Träger des Modells/Projekts
Es handelt sich um ein Projekt zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die Trägerschaft liegt bei der Deutschen Rentenversicherung Rheinland-Pfalz.
Der „Runde Tisch zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie wurde 2001 gegründet und ging aus dem Speyerer Arbeitskreis Gleichstellung hervor, zu dem sich im Jahr 1997 die Gleichstellungsbeauftragten der Speyerer Behörden und Einrichtungen zusammengeschlossen hatten. Von Anfang an dabei waren die Gleichstellungsbeauftragten des Katasteramtes, des Polizeipräsidiums Rheinpfalz, der Barmer Ersatzkasse, des Chemischen Untersuchungsamtes, der Kreis- und Stadtsparkasse Speyer, der Deutschen Rentenversicherung Rheinland-Pfalz, der Stadtverwaltung Speyer und der Evangelische Kirche der Pfalz. Andere Partnerinnen und Partner kamen hinzu. Die Koordination liegt bei der Gleichstellungsstelle der Stadt Speyer.
Finanzierung/geschätzte Kosten
Der Elternbeitrag beträgt 30,- Euro pro Kind für 1 Woche.
Für Geschwisterkinder 20,- Euro.
Ansprechpartner/in
Deutsche Rentenversicherung Rheinland-Pfalz
67346 Speyer
E-Mail: gertrud.loeffler@drv-rlp.de und susanne.faber@drv-rlp.de
Evangelische Kirche der Pfalz
Domplatz 5
67346 Speyer
E-Mail: gleichstellungsstelle@evkirchepfalz.de und beate.schulz@evkirchepfalz.de
11. Beispiele für Beratungs- und Vermittlungsleistungen
Familienservice Weser-Ems
Modell/Projekt
Information – Beratung – Vermittlung
Zielgruppe
Unternehmen/Eltern/Arbeitsamt/Landkreis
Konzept
Beratungen/Vermittlungen sind abhängig von Eltern/Unternehmen
Betreuungszeiten im Notfall ab 5.00 h oder auch bis 20.00 h, ggf. auch über Nacht oder am Wochenende
Träger des Modells/Projekts
Familienservice Weser-Ems e.V.
Partner/in
Unterstützt durch Landkreis Leer
18 Mitgliedsbetriebe
Finanzierung/geschätzte Kosten
Öffentliche Mittel (Landkreis Leer, EU-Förderung)
Betriebliche Kooperationspartner
Sponsoren
Vermittlungsgebühren
Ansprechpartner/in
Familienservice Weser Ems
Bergmannstr. 35
26789 Leer
Tel.: 0491/9261264
Bremische Evangelische Kirche
Modell/Projekte
Bremische Ev. Kirche hilft ihren Mitarbeitenden durch den Babysitterdienst im Landesverband für Ev. Kindertageseinrichtungen bei der Beratung und Vermittlung geeigneter Betreuungspersonen für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige
Zielgruppe
hauptamtliche Mitarbeitende der Bremischen Ev. Kirche
Konzept
Unterstützung bei der Suche und Vermittlung von:
- Babysittern
- Tagesmüttern/-vätern
- Notmüttern, die z.B. bei Ausfall der üblichen Betreuungsperson kurzfristig einspringen.
In besonderen Notsituationen:
- Beratung bei der Suche nach einer Haushaltshilfe und
- Unterstützung bei der Versorgung kranker und älterer Angehöriger
Träger des Modells/Projekts
der Babysitterdienst ist dem Landesverband ev. Tageseinrichtungen für Kinder zugeordnet, der wiederum ist eine Abteilung der Bremischen Ev. Kirche
Abteilung
Landesverband Ev. Tageseinrichtungen für Kinder
Finanzierung/geschätzte Kosten
Keine Angaben, es werden Personalstunden vorgehalten
Ansprechpartner/in
Margrit Marquardt
Landesverband Ev. Tageseinrichtungen für Kinder
Slevogtstr. 50-52,
28209 Bremen
Tel.: 0421 - 3461643, Fax: 0421 - 3461646
Mail: mmarquardt@kirche-bremen.de
Die Evangelische Kirche der Pfalz hat zusammen mit dem Bistum Speyer, Bischöfliches Ordinariat, und der Stadt Speyer (Frauenbüro und Seniorenbüro) in Zusammenarbeit mit dem Runden Tisch zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf der Speyerer Behörden die Broschüre „Lichtblick“ herausgegeben. Die Broschüre möchte ein Wegweiser sein, um dann, wenn die Pflege konkret ansteht, mit anderen Kontakt aufzunehmen, die Beratung, Hilfe und Unterstützung in dieser schwierigen Situation anbieten können.
„Lichtblick“ richtet sich in erster Linie an die Beschäftigten der Speyerer Behörden, daher werden Unterstützungsmöglichkeiten genannt, die hauptsächlich in der Stadt Speyer zu finden sind.
Bezugsadressen:
Evangelische Kirche der Pfalz
Gleichstellungsstelle
Domplatz 5, 67346 Speyer
Tel.: 06232/667-241
e-mail: gleichstellungsstelle@evkirchepfalz.de
12. Beispiel für eine Zuschussregelung zu Kindergartengebühren
Gesamtbetriebsvereinbarung Roche Diagnostics GmbH „Familie und Beruf“ zu Kindergartenkosten Kindergartenkosten
Nach dem Ende der Elternzeit können weiterbeschäftigte Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter auf Antrag einen steuerlichen Zuschuss zu den Kosten für eine offizielle
Kinderbetreuungseinrichtung, insbesondere öffentliche Kindergärten bzw.
Kindertagesstätten erhalten, wenn das Brutto-Jahreseinkommen der Familie
45.000,- Euro nicht übersteigt. Er beträgt je Monat und Kind 70,- Euro.
13. Beispiel für eine kollektiv-rechtliche Regelung zum Familienbudget
Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes Bayern
§ 37 Familienbudget
Der Dienstgeber stellt 1,0 % der Dienstnehmerbruttolohnsumme für familienfördernde Maßnahmen gemäß gesonderter Arbeitsrechtsregelung (Anlage 14) zur Verfügung.
Siehe hierzu auch: http://www.diakonie-bayern.de/uploads/media/AVR-Bayern.pdf.
14. Musterdienstvereinbarung zur Einführung eines Familienbudgets
Muster einer Dienstvereinbarung über die Einführung und Verwaltung eines Familienbudgets
Zwischen der Dienststellenleitung
der .............................................................. (12)
und
der Mitarbeitervertretung.............................................
wird aufgrund von ........ (13) in Verbindung mit § 36 des Mitarbeitervertretungsgesetzes
folgende
Dienstvereinbarung
geschlossen:
§ 1
Familienbudget
(1) Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung sind sich darin einig, die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbsarbeit zu fördern. Daher werden für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen nach Maßgabe dieser Dienstvereinbarung besondere Sozialleistungen gewährt.
(2) Die Dienststellenleitung verpflichtet sich, für jedes Wirtschaftsjahr (14) XY % der Summe der zusatzversorgungspflichtigen Entgelte (15) für familienfördernde Maßnahmen
in Form eines Familienbudgets zur Verfügung zu stellen.
(3) Die Höhe des Familienbudgets ist auf der Grundlage der Personalkosten des vorangegangenen Wirtschaftsjahres festzusetzen. Die Höhe des Familienbudgets ist bis zum Ablauf des auf das Wirtschaftsjahr folgenden Kalendermonats der Mitarbeitervertretung mitzuteilen und ihr auf Verlangen nachzuweisen.
(4) Werden die Mittel des Familienbudgets im jeweiligen Budgetjahr nicht verbraucht, sind sie auf das nächste Jahr zu übertragen und daher dem Familienbudget des nächsten Budgetjahres zuzuschlagen.
§ 2
Geltungsbereich
(1) Diese Dienstvereinbarung findet Anwendung auf alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der ........ (16), die in einem Arbeitsverhältnis von mehr als X Monaten Dauer stehen (17). In den Geltungsbereich der Dienstvereinbarung fallen auch Auszubildende in Berufsbildern nach dem Berufsbildungsgesetz. Ausgenommen sind
Praktikantinnen und Praktikanten.
§ 3
Verwendung des Familienbudgets
(1) Über die Verwendung des Familienbudgets entscheidet eine paritätisch besetzte Kommission, in die je Z Personen von der Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung
und – sofern vorhanden – die/der Gleichstellungsbeauftragte entsandt werden. (18) Aufgabe der Kommission ist es, einen Budgetplan aufzustellen, der die Verwendung des Budgets regelt. Dabei ist zu beachten, dass möglichst viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Leistungen des Budgets in Anspruch nehmen können, die Kinder haben bzw. pflegebedürftige Angehörige betreuen. Soziale Aspekte sind in besonderer Weise zu berücksichtigen. Das Budget ist regelmäßig im laufenden Budgetjahr zu verausgaben.
(2) Die Förderungsmaßnahmen sind so zu wählen und zu gestalten, dass bei möglichst
geringem administrativem Aufwand ein möglichst hoher Wirkungsgrad entsteht.(19)
§ 4
(1) Das Familienbudget wird zunächst für einen Zeitraum von zwei Jahren erprobt. Diese Dienstvereinbarung endet daher, ohne dass es einer Kündigung bedarf mit Ablauf des ........ (20). Die Verlängerung der Laufzeit kann im Einvernehmen zwischen Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung vereinbart werden.
(2) Die Dienstvereinbarung ist mit einer Frist von drei Monaten zum Ende eines jeden Monats kündbar.( 21)
(3) Das Recht zur außerordentlichen Kündigung dieser Dienstvereinbarung bleibt unberührt.
(4) Für die Verteilung der zum Zeitpunkt der Kündigung noch zur Verfügung stehenden Budgetmittel sollen Dienststellenleitung und Mitarbeitervertreter eine einvernehmliche Regelung treffen. Kommt eine einvernehmliche Regelung nicht binnen zwei Monaten nach Wirksamwerden der Kündigung zustande, entscheidet ........ (22) über den Verteilungsmodus.
........................................................................................................
(Ort, Datum)
___________________________ _________________________
Dienststellenleitung Mitarbeitervertretung
15. Kurzzusammenfassung der Studie „Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen“ – Kosten-Nutzen-Analyse, erstellt von der Prognos AG im Auftrag des Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
Für Unternehmen rechnen sich familienfreundliche Maßnahmen grundsätzlich. Mit der Einführung familienfreundlicher Maßnahmen kann ein positiver Return on Investment (ROI) realisiert werden. Im Rahmen einer auf betrieblichen Controllingdaten aus zehn mittelgroßen deutschen Unternehmen gestützten Modellrechnung wurde ein ROI von +25 Prozent ermittelt. Der unternehmensspezifische ROI hängt in der Praxis in erster Linie von der spezifischen Situation im jeweiligen Arbeitsmarktsegment und der Qualifikationsstruktur im Unternehmen ab. Mit der vorliegenden Analyse liegen für Deutschland erstmals gesicherte Erkenntnisse über die Kosten-Nutzen-Relation familienfreundlicher Maßnahmen vor.
Auf Grundlage von Controllingdaten aus zehn Unternehmen wurden die Wirkungen von familienfreundlichen Maßnahmen auf die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit Betreuungsaufgaben analysiert sowie relevante Kostengrößen für Fluktuation und längerfristige Betriebsabwesenheit ermittelt. Anhand dieser Daten wurde für Unternehmen ein Einsparpotenzial durch familienfreundliche Maßnahmen ermittelt. Auf der anderen Seite wurden die Kosten für ein familienfreundliches Maßnahmenpaket – bestehend aus Beratungsleistungen, individuellen Arbeitszeitmodellen, Telearbeit und Kinderbetreuung – erhoben. Das Verhältnis von realisierten Einsparungen und Maßnahmenkosten ergibt den Return on Investment.
An der Kosten-Nutzen-Analyse beteiligten sich folgende Unternehmen:
Unternehmen /Branche
B. Braun Melsungen AG, Melsungen, Medizintechnik
Condat Informationssysteme AG, Berlin Softwareentwicklung
Fraport AG Frankfurt Betr.-gesell. Flughafen Frankfurt
GeneralColgne Re, Köln Rückversicherungsgesellschaft
Gerhard Rösch GmbH, Tübingen Bekleidung und techn. Textilien
Ratiopharm GmbH, Ulm Pharmaprodukte, Generika
SICK AG, Waldkirch (Breisgau) Sensorsysteme
Sparkasse Saarbrücken Reg. Finanzdienstleister
VAUDE Sport GmbH & Co.KG, Tettnang Outdoor-Sportartikel
Wintershall AG, Kassel Erdöl- und Erdgasgewinnung
Die Analyse berücksichtigt Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie in einem engen Sinne. Betrachtet werden ausschließlich auf Eltern mit kleinen Kindern bezogene Maßnahmen. Effekte von Regelungen für Beschäftigte, die in die Pflege von Angehörigen eingebunden sind, werden dagegen nicht berücksichtigt, ebenso Personalmaßnahmen, die sich im Kontext von Chancengleichheit und Work-life-Balance auf umfassendere Teile der Belegschaften beziehen.
Die unzureichende Vereinbarkeit von Familie und Beruf belastet nicht nur die Eltern selbst, sondern führt ebenfalls bei den öffentlichen Haushalten durch Ausfälle bei Steuern und Sozialabgaben zu erheblichen Mindereinnahmen. Und auch für Unternehmen bestehen Mehrkosten in erheblichem Umfang, die auf die mangelhafte Vereinbarkeit zurückzuführen sind. Selbst bei mittelständischen Unternehmen belaufen sich diese Kosten auf mehrere 100.000 Euro im Jahr.
Mit familienfreundlichen Maßnahmen können über 50 Prozent der durch die unzureichende Vereinbarkeit von Beruf und Familie entstehenden Kosten – vor allem Überbrückungs-, Fluktuations- und Wiedereingliederungskosten – von den Unternehmen vermieden werden, wie sich in der Analyse gezeigt hat. Durch ein familienfreundliches Maßnahmenbündel realisiert die B. Braun Melsungen AG derzeit ein Einsparvolumen von ca. 350.000 Euro pro Jahr. Pro Beschäftigtem in Elternzeit entspricht dies einem realisierten Einsparpotenzial von ca. 6.900 Euro. Bei der Rückversicherungsgesellschaft GeneralCologne Re beläuft sich das realisierte Einsparvolumen pro Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter in Elternzeit pro Jahr auf rund 19.000 Euro. Das hohe Einsparvolumen bei der GeneralCologne Re ist u.a. auf das gehobene Qualifikations- und Gehaltsniveau der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zurückzuführen. Die Wintershall AG erschließt für jeden Beschäftigten in Elternzeit ein Potenzial von 38.000 Euro pro Jahr. Zu dem hohen Einspareffekt bei Wintershall trägt neben der Qualifikationsstruktur der Belegschaft die Arbeitsmarktsituation in dem spezifischen Arbeitsmarktsegment bei.
Die Umsetzungs- und Investitionskosten für familienfreundliche Maßnahmen hängen wesentlich von der Größe des Unternehmens ab. Zur Ermittlung der Maßnahmenkosten wird innerhalb der Analyse auf ein umfangreiches familienfreundliches Paket mit verbreiteten Maßnahmen zurückgegriffen. Die Bestandteile des analysierten familienfreundlichen Maßnahmenpakets sind:
- Beratungsangebote für Eltern, Kontakthalte- und Wiedereinstiegsprogramme für Beschäftigte in Elternzeit;
- Teilzeitangebote, Arbeitszeitflexibilität und -souveränität für Eltern;
- Telearbeit für Beschäftigte in Elternzeit;
- Betriebliche bzw. betrieblich unterstützte Kinderbetreuung.
Ergebnisse der Modellrechnung
Um die Vergleichbarkeit und Übertragbarkeit der Ergebnisse der Analyse unabhängig von Unternehmensspezifika darstellen zu können, wird auf Grundlage der ermittelten Kostengrößen und Einsparpotenziale eine realitätsnahe Modellrechnung zu Kosten und Nutzen familienfreundücher Maßnahmen ausgeführt. Die Modellrechnung bildet ein Unternehmen ab, welches ca. 1.500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei einer Frauenquote von 44,6 Prozent (Bundesdurchschnitt) beschäftigt. Das Qualifikationsniveau ist leicht überdurchschnittlich. Das Unternehmen erzielt ein positives Jahresergebnis und sieht derzeit keine Personalreduktion vor. Für dieses realitätsnahe Unternehmen zeigt sich innerhalb der Modellrechnung, dass den Maßnahmenkosten von rund 300.000 Euro im Jahr ein realisiertes Einsparpotenzial von jährlich gut 375.000 Euro gegenüber steht und somit ein monetärer Vorteil von 75.000 Euro erschlossen wird.
Zusammensetzung des Einsparpotenzials
Aus betriebswirtschaftlicher Sicht entstehen durch Fluktuation und der Dauer bis zum Wiedereinstieg betriebliche Kosten, die durch familienfreundliche Maßnahmen vermieden bzw. gesenkt werden können. Dieses Kosteneinsparpotenzial besteht im Einzelnen aus:
- den Wiederbeschaffungs- bzw. Fluktuationskosten, d. h. den Kosten für die familienbedingte Fluktuation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern – gleichzusetzen mit den Wiederbeschaffungskosten von Ersatzkräften mit gleichem Qualifikationsniveau;
- den Überbrückungskosten, d. h. den Kosten für die Überbrückung der Phase, in der sich Personal in Elternzeit befinden;
- den Wiedereingliederungskosten, d.h. den Kosten für die Wiedereingliederung von Rückkehrerinnen und Rückkehrern aus der Elternzeit, die mit der Dauer der Betriebsabwesenheit steigen.
Für unterschiedliche Qualifikationsniveaus der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestehen im Bereich Personalbeschaffung wie auch im Bereich Wiedereingliederung unterschiedliche Kostenstrukturen, die in der Analyse differenziert erhoben wurden. Für die unterschiedlichen Qualifikations- bzw. Einkommensklassen (EK) wurden die in der folgenden Abbildung aufgeführten Durchschnittskosten für die Wiederbesetzung einer Stelle ermittelt:
Die Wiederbeschaffungskosten sind in hohem Maße abhängig von dem erforderlichen Qualifikationsniveau der gesuchten Person und Spezifität der Qualifikationsanforderungen. Als externe Faktoren schlagen sich die Enge spezieller Arbeitsmärkte und Mismatches regionaler Arbeitsangebote in den Wiederbeschaffungskosten nieder. Die Spannweiten der Wiederbeschaffungskosten der teilnehmenden Unternehmen in den einzelnen Einkommensklassen können dies verdeutlichen.
Erhebliche Wirkung familienfreundlicher Maßnahmen
Innerhalb der Analyse konnten erhebliche Wirkungen familienfreundlicher Maßnahmen auf die Erwerbsverläufe der Beschäftigten festgestellt werden. Die Rückkehrquoten nach der Elternzeit liegen in Unternehmen mit einer familienorientierten Personalpolitik deutlich höher als im Bundesdurchschnitt. Dieser Effekt konnte auch bei Unternehmen nachgewiesen werden, bei denen auf Controllingdaten für den Zeitpunkt vor einem familienfreundlichen Engagement zurückgegriffen werden konnte. Rückkehrenden aus der Elternzeit kann durch die familienfreundliche Personalpolitik auch die Übernahme höherer Arbeitspensen ermöglicht werden. Eine weitere Wirkung stellt auch die Senkung der durchschnittlichen Verbleibsdauer in Elternzeit dar. Die Wintershall AG konnte durch ein umfangreiches Maßnahmenpaket, welches in den letzten Jahren umgesetzt wurde, die durchschnittliche Dauer bis zum Wiedereinstieg um 14 Monate senken (vgl. Abbildung).
Einordnung der Ergebnisse
Für die Einordnung der Ergebnisse der Kosten-Nutzen-Relation ist zu beachten, dass der Modellrechnung grundsätzlich eher vorsichtige Annahmen zugrunde liegen. Eher indirekte, schwer messbare aber dennoch plausibel begründbare Wirkungen familienfreundlicher Maßnahmen wie die Erhöhung der Motivation und Identifikation der Belegschaft mit dem Unternehmen sind ebenfalls nicht berücksichtigt. Zudem wird bei den Kosten familienfreundlicher Maßnahmen ein umfangreiches Programm einschließlich einer betrieblichen Ganztags-Kinderbetreuung mit altersgemischten Gruppen eingerechnet.
Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass die Kosten für die Personalakquisition in der gegenwärtigen wirtschaftlich schwierigen und durch ein Überangebot auch qualifizierter Arbeitskräfte gekennzeichneten Situation erhoben wurden. Vor dem Hintergrund der zu erwartenden mittelfristigen Entwicklung des Arbeitsmarktes ist davon auszugehen, dass der betriebswirtschaftliche Nutzen familienfreundlicher Maßnahmen künftig dauerhaft steigen wird.
Die Studie „Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen – Kosten-Nutzen-Analyse“ wurde von der Prognos AG im Auftrag des Bundesministeriums für Familien, Senioren, Frauen und Jugend erstellt.
Die Langfassung der Studie ist im Internet abrufbar unter: www.bmfsfj.de.
Ansprechpartner für die Studie bei der Prognos AG sind Dr. Axel Seidel, Michaela Steiner, Tillmann Knittel, Marcel Hälterhoff.
Bundesministerium für Familie, Senioren, Prognos AG
Frauen und Jugend Aeschenplatz 7
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Telefon 030-20655-1061/1062 info@prognos.com
Telefax 030-20655-1111 www.prognos.dom
presse@bmfsfj.bund.de Geschäftsführer: Gustav Greve
www.bmfsfj.de
16. Ergänzende Literaturhinweise
Betrieblich unterstützte Kinderbetreuung. Konzepte und Praxisbeispiele, hrsg. v. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, November, 2002.
Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen – Kosten-Nutzen-Analyse. Gutachten der Prognos AG, hrsg. v. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Berlin, 2005.
Familienbewusste Personalpolitik. Flexible Arbeitszeitgestaltung: Element einer zukunftsorientierten Unternehmensführung. Tipps und Anregungen für die betriebliche Praxis, hrsg. vom Senat der Freien und Hansestadt Hamburg, Oktober 2004.
Familienbewusste Personalpolitik. Erfolgsfaktoren bei der Umsetzung einer familienbewussten Unternehmenspolitik – von der Einführung bis zum Controlling einzelner Maßnahmen, hrsg. vom Senat der Freien und Hansestadt Hamburg, Oktober 2004.
Familienfreundlichkeit im Betrieb – Handlungshilfe für die betriebliche Interessenvertretung, hrsg. v. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Berlin, 2005.
Familienfreundliche Regelungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Beispiele guter Praxis, hrsg. v. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Berlin, 2005.
Familienorientierte Personalpolitik. Checkheft für kleine und mittlere Unternehmen, hrsg. v. DIHK – Deutscher Industrie- und Handelskammertag, Bundesministerium für Familie, Frauen, Senioren und Jugend, Beruf & Familie gGmbH, 2004.
Work-Life-Balance als strategisches Handlungsfeld für Gewerkschaften, Warnfried Dettling, hrsg. von der Hans-Böckler-Stiftung, Düsseldorf 2004.
17. Mitglieder der Arbeitsgruppe
Dr. Christine Bergmann, Berlin (Vorsitz)
Mitglied der Kirchenleitung
der Ev. Kirche Berlin-Brandenburg-schlesische Oberlausitz
Reinhard Haas,
Vorsitzender der Ständigen Konferenz der Gesamtmitarbeitervertretungen
und Gesamtausschüsse im Bereich der EKD
Prof. em. Dr. Dr. Siegfried Keil,
Sozialethik, Marburg
Ingeborg Kerssenfischer,
Gleichstellungs- und Genderbeauftragte
der Nordelbischen Ev.-Luth. Kirche
Martin Kleingünther,
Dezernent für Arbeits- und Dienstrecht der Ev. Kirche von Westfalen
Olaf Johannes Mirgeler,
Finanzdezernent der Ev.-Luth. Landeskirche Mecklenburgs
Prof. Dr. Heide Pfarr,
Geschäftsführerin der Hans Böckler-Stiftung
Ulrich Rodiek,
Juristischer Referent der LakiMAV in Württemberg
Gabriele Schwarz-Seeberger,
Arbeitsrechtsreferentin im Diakonischen Werk Bayern
Geschäftsführung
Dr. Kristin Bergmann,
Referat für Chancengerechtigkeit der EKD
Detlev Fey,
Referat für Arbeitsrecht und Organisationsberatung der EKD
Fußnoten:
12 Name der kirchlichen oder diakonischen Einrichtung
13 Angabe der Öffnungsklausel in der für die Dienststelle geltenden kirchlichen oder diakonischen Arbeitsvertragsordnung; da es sich um Arbeitsentgelte handelt, ist aufgrund von § 36 Abs. 2 MVG.EKD eine tarifliche Öffnungsklausel notwendig.
14 Alternative: Kalenderjahr
15 Empfohlen werden 1 bis 2 % der Bruttoentgeltsumme, durch die Referenzgröße „zusatzversorgungspflichtigen Entgelte“ ist eine rechtlich klare, in der Gehaltsabrechnungssoftware vorhandene Basis gewählt.
16 Name der kirchlichen oder diakonischen Einrichtung
17 Es wird empfohlen, kurzfristige Arbeitsverhältnisse auszunehmen.
18 Empfohlen wird eine Besetzung mit jeweils 2 bis 3 Personen. Es muss sich dabei nicht um Mitglieder der Mitarbeitervertretung bzw. der Dienststellenleitung handeln. Entsandt werden können auch andere sachkundige Personen.
19 Als Maßnahmen kommen z.B. in Betracht:
- Zuschüsse zu Kindergartengebühren
- Schülerbeihilfen
- Ferienbetreuungsmaßnahmen für Kinder
- Angebote von Betreuungsmöglichkeiten
- Finanzierung sozialer Beratung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
- Geburts-, Schul- und Studiengelder in Form von Einmalzahlungen
20 Ende des Zwei-Jahres-Zeitraums
21 Regelmäßige Kündigungsfrist für Dienstvereinbarungen aus § 36 Abs. 5 Mitarbeitervertretungsgesetz.
22 Empfohlen wird die Arbeitsrechtliche Kommission.
